在當今的商業環境中，人才管理已成為企業成功的關鍵。對于非HR經理而言，掌握人才密碼，即理解和運用人力資源管理的關鍵技能，是提升團隊效能和實現組織目標的必要條件。本課程旨在為非HR經理提供一個全面的人力資源管理知識框架，幫助他們在日常工作中更有效地管理人才，構建高效團隊。課程內容涵蓋了人力資源管理的全流程，包括人才發展規劃、招聘、培訓、使用、考核、激勵和調整等環節。通過學習，學員將深入了解人力資源管理的基本理念、關鍵流程、實用工具和方法，并能夠將這些知識應用于實際工作中，解決人力資源管理中的常見問題。 通過本課程的學習，非HR經理將能夠提高對人力資源管理重要性的認識，樹立正確的人才管理理念，掌握關鍵的人力資源管理流程和工具，提升團隊管理能力，建立有效的團隊激勵機制，激發員工潛力和創造力，解決人力資源管理中的實際問題，提升團隊效能和組織績效。無論您是業務部門經理、項目經理還是其他非HR管理人員，本課程都將成為您掌握人才密碼、打造優秀業務團隊的重要一課。
● 掌握STAR面試技巧：學會使用情境-任務-行動-結果(STAR)法進行高效面試 ● 培養下屬技能：理解并實踐70/20/10原則，構建有效的人才培養體系 ● 建立人才激勵機制：掌握6個關鍵步驟，設計合理的薪酬與績效激勵體系 ● 留住關鍵人才：識別4種留才策略，預防人才流失，提高員工忠誠度 ● 提升團隊管理能力：通過績效管理與團隊建設，增強團隊效能和組織績效
第一講：認識人力資源管理 前言：為什么要學習人力資源管理 討論：大家各自結果工作實際，談談什么是人力資源管理？ 一、企業四個發展階段的人力資源管理 1. 初創期：靈活，一切以效率和結果為導向 2. 發展期：規范，強調責權利的清晰明了 3. 成熟期：協作、創新 4. 衰退期：裁員、增效 二、其他管理人員在人力資源管理中的兩個角色 角色1：被管理者——其他管理人員也是公司人力資源管理的重要對象 角色2：管理者——在具體工作中參與了人力資源管理，并扮演著重要角色 三、人力資源管理體系的五個內容 1. 獲取：通過規劃、招聘、考試、測評、選拔等獲取企業發展所需的人才 2. 整合：通過企業文化、信息溝通、人際關系和諧等有效整合提高生產力 3. 保持：通過薪酬、考核、晉升等管理保持員工積極性、主動性、創造性 4. 評價：通過考核、鑒定和評價為確定獎懲、升降、去留等決策提供依據 5. 發展：通過對員工進行科學有效的職業生涯規劃促進員工綜合素質提升 小組練習：角色扮演—每組代表一個企業的發展階段，討論現企業人力資源策略 第二講：掌握人才選拔技巧 前言：如何結合部門實際找打合適的人才 一、團隊組織的兩種途徑分析 1. 外部招聘 2. 內部選拔 分析：兩種方式的優缺點 二、選拔合適人才2個原則 1. 企業需求原則：企業目前缺什么的人才 2. 勝任能力原則：人才的能力是否能勝任崗位要求 工具：勝任素質模型 工具：勝任能力詞典（21項素質） 演練：從3個維度構建出銷售經理的勝任素質 三、其他管理人員面試的三個要求和五個技巧 1. 三個基本要求 1）找準人才需求定位 2）培養面試（識人）能力 3）根據崗位精準設計面試內容 2. 五個面試環節 1）啟動：相關前期準備工作 2）提問：針對企業面試四大核心模塊問好6類問題（背景、意愿、壓力等） 3）結束：完成參加人員的面試 4）評價：對面試結果進行評價 5）精準洽談：初篩優秀人才，進一步了解其個人綜合能力 工具：面試常見問題100個提問樣本 方法：STAR行為面試技巧 工具：STAR面試問題庫 小組演練和呈現：結合你現在的崗位需求，采取STAR方式模擬開展一場面試 第三講：建立人才培養體系 導入：培養員工的對完成業務工作的重要作用 案例：GE未來的領導人的培養 分析：不同類型員工的培養方向 一、人才發展：70/20/10原則 案例：谷歌人才管理模式 1. 70%核心業務創新 2. 20%相關性創新 3. 10%轉型性創新 案例：戴爾公司70-20-10人才培養模式 二、人才梯隊建設 1. 人才評估：高潛力和高績效不是同一概念 1）高績效：針對目前 2）高潛力：面向未來 分析：高潛力人才的特點（從潛力五因素等級標準分析） 2. 潛力評估：學習敏銳度四維度 第一個維度：心智敏銳度 第二個維度：人際敏銳度 第三個維度：變革敏銳度 第四個維度：結果敏銳度 工具：人才評估問卷、人才九宮格 思考：關鍵崗位繼任者人選及其準備度 案例：人才九宮格決策和個性化發展計劃 小組練習：設計本企業的人才培養方案 第四講：構建人性化績效管理體系 討論：如何平衡企業績效考核和多元化團隊管理？ 1. 制定包容性績效標準 2. 提供培訓和支持 3. 建立有效的溝通機制 4. 靈活調整管理策略 一、績效管理四大模式 1. 德能勤績：加強基礎工作管理水平，增強員工責任意識 2. 檢查評比：提高工作效率和質量，提升業務能力和管理水平 3. 共同參與：績效考核指標比較寬泛，缺少定量硬性指標 4. 自我管理：有比較強的激勵效應，能充分調動人的主動積極性 思考：為什么要做績效管理？為什么要實施績效管理？ 案例：華為公司績效管理實踐總結 二、績效管理常用六大工具 1. KPI（關鍵業績指標） 2. KSF薪酬全績效 3. pdca循環規則 4. BSC（平衡計分卡） 5. 360度評估反饋 6. OKR（關鍵目標+關鍵結果） 三、績效對團隊建設三大影響 1. 設定明確目標 2. 激勵與評估 3. 資源分配 四、團隊建設對績效管理三大貢獻 1. 創新與活力：帶來不同的視角、經驗和專業知識激發創新思維 2. 增強團隊協作：促進不同背景和文化之間的交流與合作 3. 拓展市場機會：理解和適應不同市場的需求和變化 案例：某房科技公司的績效管理經驗分享 小組討論：如何通過績效管理提升隊伍干事創業熱情 五、輔導與反饋三大環節 1. 績效診斷 2. 過程監控 3. 收集數據 導入：績效輔導的概念 案例：某房地產公司的績效輔導經驗分享 小組討論：列舉3個最能激發自信和潛力的問題 1）績效輔導的意義 2）低績效人員分析 3）常見的2種輔導方式：傾聽、鼓勵 4）輔導的3個環節：準備、溝通、追蹤 小組討論和呈現：2024年工作重點和關鍵業績指標 六、績效評估兩大關鍵要素 1. 績效評估打分常見10個常見誤區 思考：對照10個常見的誤區進行討論 2. 績效評估的3個常見方法 1）STAR關鍵行為事例 2）正態分布和績效校準會議 3）善用ABCD績效九宮格 工具：九宮格績效管理模式 案例：騰訊的人才九宮格 第五講：完善企業留人機制 導入：如何建立完善的人才激勵機制，讓人才愿意來，留得住 思考：你用過哪些激勵和人才保留的工具？ 工具：員工保留計劃 一、建立薪酬機制的六個關鍵步驟 1. 明確組織目標和戰略 2. 開展市場薪酬研究 3. 確定合理的薪酬結構 4. 建立明確的績效評估體系 5. 考慮員工的個性化需求 6. 建立有效的溝通機制 案例：薪酬調整-般調整與調薪矩陣 工具：短期績效激勵六要素模型 討論：不同類型員工的短期績效激勵方案 二、如何滿足員工需求 1. 直線經理留才心理學需知 1）馬斯洛需求理論 2）赫茲伯格雙因素理論 3）斯金納強化理論 2. 直線經理的4個留才策略 1）事業留人：運用人生目標、價值目標和工作目標 2）情感留人：通過員工和員工的感情、員工和經理的感情、員工和公司的感情鏈接 3）同理心留人：換位思考、善于傾聽、重視他人需求、吸收他人情緒 行動：驗證對方的感受→尋找共同點→以他的身份過一天→保持開放的肢體語言 4）員工體驗留人：認可、理解、關懷 案例：順豐人才管理案例 討論：哪些現象表明員工有離職傾向的現象分析？ 三、如何預防人才流失 導入：結合自身企業實際，哪類員工比較容易離職？ 1. 分析離職原因 2. 找準預防對策 1）源頭把握：從招聘開始預防 2）善于觀察：保持敏感度 3）凝聚力建設：打造好文化 案例：微軟預防離職的相關舉措 四、如何做好日常思想工作 1. 認可需求：表達認可需求并重視需求 2. 實話實說：告知員工克服哪些困難才能滿足需求 3. 關懷備至：關心需求、確認需求并告知可能采取的行動 4. 詢問其他：詢問是否有其他能力范圍內能解決的需求 角色扮演：用人經理怎么做留才面談 策略： 1）先提出引導性的問題 2）找出讓員工愿意留下的因素 3）找出進一步提升員工忠誠度和敬業度且與留任相關的積極措施 4）找出可能導致員工考慮離職的潛在“誘因” 反思與行動計劃
