大多數管理者都希望自己“位高權重責任輕”，主要工作都由下屬處理的妥妥帖帖的，但現實工作中，我們經常聽到管理者的各種抱怨： 1、每天的時間都不夠用，總是有多么多事情需要自己親自去處理； 2、在公司已經累得像牛，晚上回家還有繼續加班，晚睡像狗； 3、每到節假日，總是無法和家人歡聚，因為自己總是陷入加班中； 4、已經接近于7x24地忙碌了，可還是有那么多工作在等著自己； …… 但另一方面，我們又看到很多優秀的企業家，好像成天不務正業似的： 1、王石還在擔任萬科董事長的時候，就經常外出爬山、玩帆船、登珠峰； 2、馬云在退休之前，就經常到處演講、游歷、開會，一年有一半多的時間都沒有在辦公室； 3、任正非每年的大多數時間，也是在世界各地拜會用戶、走訪不同的國家、跟各個領域的科學家喝咖啡； …… 他們各自公司的業務不但沒有出現下滑，反而蒸蒸日上。 前后兩種絕然不同的工作狀態，這其中的差別到底在哪里呢？ 關鍵就在于，管理者是否懂得賦能團隊、激勵團隊，學會授權！管理者不管有多么優秀，他的時間和精力畢竟是有限的，公司的事不可能全部由他一個人來決策。因為權力過度集中，不僅會影響企業的發展和創新、難以有效激發員工的積極性，同時也限制了管理者自身的長遠發展—他們沒有足夠的精力關注自身的成長。為了促進企業的正常運營和良性發展，讓管理者可以將有限的時間和精力投入到更有價值的事情上，管理者必須學會授權，懂得賦能團隊、激勵團隊——這項能力，也成為了卓越管理者與普通管理者最關鍵的分水嶺。 本課程所講授的科學方法和實戰工具，可以幫助各位學員，提升在工作授權和激勵團隊方面的技能。
● 讓學員清楚認識到賦能團隊的重要性和必要性，從而在日常工作中養成授權的自覺性 ● 掌握賦能團隊的實戰方法和工具，有效提升激勵下屬的實操技能 ● 學會DISC方法、NLP理論模型，深入理解賦能方法的底層邏輯 ● 清楚知道授權的實施步驟，自己可以在工作中自如運用 ● 學會教練他人的科學方法和實施步驟，激發下屬的工作潛能，讓團隊員工自動自發的追求更高工作目標
第一講：認知——做好賦能、授權與激勵的充分準備 一、相信團隊和自組織是賦能的根本 桶隊模型：充分理解并尊重團隊的自組織能力 1. 團隊要義——TEAM，團隊分工協作才能成就更大 1）Together 2）Everyone 3）Achieve 4）More 2、高效團隊：團隊VS人群——完善授權與激勵的前提條件 1）共享使命和價值觀 2）完成任務和解決問題 3）有活力和凝聚力 4）符合個人需求和興趣 二、賦能團隊的關鍵點——突顯自己VS成就他人 1. 賦能的價值：甘為鋪路石，讓下屬愿意追隨 2. 激勵的作用：讓團隊成員突破極限，實現飛躍 3. 授權的效果：激發員工并獲得尊重，自動自發 案例分享：微軟百科全書項目和維基百科的不同結局 三、團隊溝通——管理者做好激勵及授權的必備能力 1. 高效溝通的三大要素 要素一：雙向溝通 要素二：關注結果 要素三：建立關系 2. 學習不同的溝通風格 風格一：表現型 風格二：友善型 風格三：控制型 風格四：分析型 3. 理解不同風格的訴求：以適合對方的方式進行有效溝通 4. 化解溝通中的沖突：主動擔責、開誠布公、求同存異、達成一致 練習：自我認知溝通風格，并適應對方的溝通風格 四、教練技術——管理者激勵與授權的必備神器 1. 高效教練的三大能力 能力一：判斷力 能力二：啟發力 能力三：推動力 2. 高效教練工作五步法 第一步：建立信任 第二步：明確目標 第三步：找到路徑 第四步：成果落地 第五步：跟進檢查 3. 高效教練的五大溝通狀態 狀態一：中正 狀態二：開放 狀態三：覺察 狀態四：連接 狀態五：融入 練習：通過一次明確主題的溝通，掌握教練技術的基本使用技巧 第二講：賦能式領導力——讓團隊適應新形式，擁抱新變化 一、時代催生變化：賦能式領導力興起的緣由 故事導入：美軍在中東反恐戰爭里遭遇的困境 管理困境：泰勒式經典管理經受不確定性挑戰 華為進化：任正非要求把決定權下放到一線 案例分享：字節跳動，最初的今日頭條通過賦能孵化出抖音、西瓜視頻、TikTok、火山視頻等 二、動車取代火車：賦能式領導力的正向效應四步法 第一步：提升組織共識——讓組織中的每一個節點都可以做出正確的決策 第二步：建立去中心化組織——各個節點可以快速響應 第三步：促使信息透明——組織的每一個人都可以及時了解全局狀況 第四步：激發組織活力——團隊更具活力和進化能力 三、顛覆傳統管理：賦能式領導力的八大要素 要素一：共識賦能——確定價值觀，確定組織邊界 要素二：結構賦能——構建網狀組織結構 要素三：協作賦能——摒棄傳統組織中的“深井式”管理 要素四：細胞賦能——構建組織最小業務單元 要素五：自主賦能——支持業務一線自主決策 要素六：權力賦能——減少控制與命令 要素七：信息賦能——減少信息不對稱形成的特權 要素八：激勵賦能——支持小團隊式活力 第三講：激勵實操——有效激勵創造奇跡 一、理論基礎：赫茨伯格雙因素理論 1. 激勵的五大因素 1）成就感 2）責任感 3）賞識 4）晉升 5）發展 2. 保健的六大因素 1）公司政策 2）管理措施 3）工作條件 4）人際關系 5）工作安全感 6）薪金 3. 激勵缺失原因：時間少、隨意性、無差別、冷硬粗 二、讓員工主動積極的四大關鍵要素 1. 洞悉需求：不同管理層級的內在需求（高層/基層/普通員工） 2. 激勵的閉環：需求、動機、目標、滿足 3動力三因素：威脅、獎勵、個人發展 4. 激勵原則：針對性、公平性、及時性、差異性 三、激勵武器庫：了解員工，靈活運用 1. 了解員工工作動機的方法 1）自由交流會 2）關注員工的絕活 3）細致觀察，他們的成就感來自什么？ 4）離職員訪談，有哪些不滿意？ 5）員工自由暢想，最理想的工作條件 2. 七大常用激勵方法 1）團隊競賽 2）提升歸屬感 3）職業發展機會 4）職權激勵 5）股權激勵 6）物質獎勵 7）特殊榮譽 工具：DISC測試與評估 NLP理論模型：從高層級激發認同 演練：掌握激發團隊認同的實操方法 案例分享：中國惠普、阿里巴巴的激勵方法 第四講：善用授權——給下屬成長的機會 一、觀念調整：放下思想包袱，正確理解授權 1. 授權的關鍵因素：調整心態，真心成就下屬 2. 授權的心理誤區：教會徒弟，餓死師傅 3. 授權遇到的障礙 1）信任低 2）憂飯碗 3）不放心 4）怕失控 5）難評估 4. 授權的五大價值 價值一：釋放自己 價值二：培養下屬 價值三：提升士氣 價值四：密切關系 價值五：分權機制 二、掌握方法：學會實操技術，把握寬嚴適度 1. 不同層級的授權范圍 1）高層主管：關注原則，大膽放手 2）中層主管：注意結果，放開執行 3）基層主管：強調原則，指導方法 2. 有效授權四步法 第一步：明確目標 第二步：選定人選 第三步：有效溝通 第四步：適度跟進 練習：授權中的溝通之道 三、確定邊界：理智劃分邊界，見證人才輩出 1. 授權邊界 1）確定不能授權的重要工作 2）授權中應該避免的注意事項 3）防止逆向授權（指導而不是代辦） 2. 鼓勵下屬授權 1）指導下屬建立人才梯隊 2）培養下屬授權的意識和能力 3）為組織建立起人才輩出的有效機制 案例分享：成功的授權；失敗的授權
